9 enfoques esenciales de entrenamiento corporativo que toda empresa debería considerar en el 2024

Para cubrir las demandas de habilidades y mantenerse al día con la tecnología en constante evolución, las organizaciones necesitan invertir en el entrenamiento y desarrollo del personal.

Además, el entrenamiento de alta calidad puede ahorrar dinero a las organizaciones a largo plazo. Según la Josh Bersin Company, la contratación de candidatos externos le puede costar a las empresas seis veces más que desarrollar estas habilidades internamente. En lugar de contratar nuevos empleados para cubrir las habilidades que necesita su empresa, usted puede invertir en programas de entrenamiento para su personal actual que mantengan competitiva a su organización.

Más allá de los beneficios económicos, invertir en la capacitación de sus empleados transmite confianza, seguridad y compromiso con el futuro de su organización, así como un interés por que la empresa crezca junto con su gente. Esto incentiva a las personas a no solo permanecer en su empresa, sino también a aportar nuevas perspectivas, innovar y seguir inspirando a los demás como parte de la cultura empresarial.

Garantizar el éxito de su inversión en entrenamiento implica mantenerse al día con las tendencias de aprendizaje del personal. Los empleados quieren mejorar sus habilidades, obtener certificaciones del sector y crecer en sus carreras. También están presionados por el tiempo y tienen muchas prioridades que compiten entre sí. El éxito de los resultados del aprendizaje depende de la capacidad de su organización para ofrecer una experiencia de entrenamiento moderna y flexible que desarrolle las habilidades de los empleados mientras satisface sus necesidades.

Esta entrada de blog detalla nueve enfoques del entrenamiento y desarrollo del personal que las empresas deberían tener en cuenta para permanecer competitivas en el 2024.

1) Cultura de aprendizaje continuo

Según el informe “LinkedIn 2023 Workforce Learning”, una de las cinco razones principales por las que los empleados abandonan sus puestos de trabajo incluye “la búsqueda de mejores oportunidades para aprender y crecer en sus carreras”.

Curiosamente, el informe también señala que el 93% de las organizaciones están preocupadas por retener a sus empleados. Las empresas deben adoptar una cultura de aprendizaje continuo para hacer frente a estas preocupaciones.

A medida que avanzan las tecnologías, los roles y funciones laborales evolucionarán de manera inevitable. Por lo tanto, el aprendizaje es la mejor forma de que los empleados (y su organización) estén preparados. El énfasis en el aprendizaje continuo prepara al personal para potencialmente ascender a puestos que aún no existen en su empresa. La integración de oportunidades de aprendizaje en flujos de trabajo prácticos puede ayudar a los empleados a acostumbrarse a aprender con métodos nuevos que favorezcan su desarrollo, al tiempo que los preparan para sus futuras tareas profesionales.

MANTÉNGASE AL DÍA | “Navegando el futuro de la educación y el empleo: los títulos, certificaciones y competencias se unen”

2) Rutas de aprendizaje personalizadas y enfocadas en objetivos

Si bien las organizaciones deben ofrecer cursos generales de normativa y regulación a sus empleados, las vías de aprendizaje adaptadas a los objetivos profesionales de cada individuo deben ser la nueva normalidad en el desarrollo profesional. Tanto si sus empleados desean ascender en la escalera corporativa como especializarse en sus funciones actuales, los objetivos profesionales de cada persona, y las habilidades que desean adquirir o mejorar, difieren entre sí.

En los próximos años, las organizaciones integrarán cada vez más las tecnologías de aprendizaje adaptativo para ayudar a las personas a perfeccionar las habilidades laborales necesarias para alcanzar sus objetivos profesionales. Estas tecnologías están diseñadas con el fin de sugerir cursos y materiales de aprendizaje pertinentes, basados en las funciones de los estudiantes o de los cursos completados con anterioridad.

Hacer hincapié en las habilidades del personal también es positivo para las organizaciones. Según una investigación de Deloitte, las empresas que adoptan enfoques basados en las habilidades tienen un 63% más de probabilidades de lograr resultados positivos y un 98% más de probabilidades de retener a empleados de alto rendimiento en comparación con otras empresas. La personalización del aprendizaje de los empleados permite a los individuos adquirir las habilidades que deseen y al mismo tiempo ejercer un impacto positivo en la empresa.

3) Microaprendizaje

Un error común es pensar que el microaprendizaje consiste en tomar una gran cantidad de información y condensarla en un curso más breve. El microaprendizaje es una estrategia de diseño instructivo destinada a enseñar conceptos cortos e independientes que los empleados pueden aplicar de manera inmediata en sus trabajos. Este tipo de cursos están diseñados para enseñar habilidades significativas, a menudo prácticas y de forma rápida—generalmente, de unos 10 o 20 minutos.

El microaprendizaje ya es habitual en los entornos laborales, y está ampliamente integrado en los programas de entrenamiento y acreditación existentes. Este contenido corto puede llevar a la adquisición de habilidades o certificaciones profesionales más comerciales para los empleados, preparándolos para cubrir las futuras demandas del mercado laboral.

4) Inteligencia artificial (IA) en el entrenamiento de los empleados

Según una investigación del Foro Económico Mundial, el 85% de las empresas tiene previsto aumentar la adopción de tecnologías de vanguardia de aquí al 2028. Aunque la inteligencia artificial (IA) no es nueva, es considerada una tecnología de vanguardia, ya que hasta hace poco no era accesible para la mayoría de las organizaciones.

Las herramientas de IA permiten a las empresas agilizar los procesos de entrenamiento para instructores y empleados. Los usuarios también pueden capacitarse en habilidades específicas necesarias para un mayor crecimiento profesional, con recomendaciones personalizadas de cursos impulsados por IA. Además, las empresas y los instructores utilizarán estas herramientas para:

• Desarrollar planes y estructuras de clases
• Generar ideas para respuestas escritas
• Redactar preguntas de opción múltiple
• Evaluar las valoraciones
• Proporcionar a los empleados feedback oportuno
• Identificar a los estudiantes que estén en riesgo
• Sugerir contenidos de aprendizaje pertinentes

Es probable que la popularidad de los chatbots impulsados por IA aumente entre empleados e instructores. Estos chatbots pueden proporcionar ayuda instantánea a los usuarios que busquen materiales adicionales o contenidos específicos dentro de un curso. Del mismo modo, los chatbots ayudan a los instructores a resolver problemas comunes al encontrar información específica rápidamente o al responder preguntas administrativas.

MÁS SOBRE MICROAPRENDIZAJE | “Los beneficios del microaprendizaje: 8 Minutos para lograr un impacto”

5) Aprendizaje social

Aunque los empleados desean tener flexibilidad y personalización en su desarrollo profesional, la interacción y la socialización son esenciales para profundizar en su aprendizaje. Los entornos de aprendizaje presencial fomentan la interacción entre los empleados de manera intrínseca. Sin embargo, el desarrollo profesional en persona no es una opción factible para todas las organizaciones (ni para todos los empleados). Por suerte, el aprendizaje colaborativo sigue siendo posible en entornos híbridos y remotos.

Los foros de debate interactivos y las actividades entre compañeros simulan los entornos presenciales, aumentando la exposición de los empleados al aprendizaje social. Los seminarios y el entrenamiento web sincrónicos también permiten al personal interactuar entre sí en tiempo real. La integración de evaluaciones y actividades sociales en entornos digitales ofrece a los empleados la oportunidad de profundizar en sus conocimientos, manteniendo cierta flexibilidad en su entrenamiento. Por ejemplo, los empleados pueden acceder a los foros de debate de forma asíncrona según su conveniencia, lo que les permite interactuar con otras personas en el entrenamiento sin interrumpir sus flujos de trabajo.

6) Accesibilidad e inclusión

Es esencial que las organizaciones ofrezcan programas de capacitación inclusivos que tengan en cuenta las diversas necesidades de los empleados. Por ejemplo, las sesiones de entrenamiento presenciales o síncronas en línea programadas a las 10 de la mañana no son inclusivas para los empleados que trabajan por la tarde o en horario nocturno. Para permitir que estos empleados asistan, tendrían que hacer arreglos especiales para estar en el lugar del entrenamiento o conectarse a un computador fuera de su horario laboral normal. Un enfoque más inclusivo consistiría en ofrecer sesiones de entrenamiento durante cada turno regular, asegurando que todos tengan la misma oportunidad de asistir sin tener que hacer arreglos especiales. Además, los cursos de entrenamiento asíncronos también brindan a los empleados la flexibilidad de participar en el aprendizaje según su conveniencia.

Las organizaciones también deben garantizar que el contenido de los cursos sea accesible para todos los estudiantes. Publicar un video informativo o un archivo de audio permite a los estudiantes escuchar el contenido mientras se desplazan al trabajo o disfrutan de su almuerzo, además de beneficiar a aquellos con dificultades de visión que no pueden aprovechar los contenidos escritos. No obstante, las versiones escritas del contenido deben seguir estando disponibles para los empleados con dificultades auditivas o que tengan dificultades para asimilar la información en audio. Es probable que no sea factible anticipar todas y cada una de estas situaciones, pero su organización tiene el deber de hacer que su contenido de entrenamiento sea accesible e inclusivo para todos los empleados.

7) Toma de decisiones basada en datos

La analítica del aprendizaje sigue siendo fundamental para que las organizaciones tomen decisiones basadas en datos sobre sus programas de entrenamiento. La información sobre el progreso y los niveles de participación de los empleados ayuda a los equipos de aprendizaje y desarrollo (L&D, por sus siglas en inglés) a optimizar las estrategias de instrucción y mejorar el éxito de los usuarios. Los datos recopilados de los empleados a través del sistema de gestión del aprendizaje (LMS) también pueden utilizarse para descubrir qué cursos de habilidades son los más populares entre los empleados y dónde existen posibles carencias de habilidades.

Otro beneficio clave de la analítica del aprendizaje es la capacidad de identificar a los usuarios que están bajo riesgo. Supongamos que los datos sobre el rendimiento y la participación indican que algunos empleados tienen dificultades con un conjunto concreto de habilidades o no se están comprometiendo mucho con el curso. En ese caso, los instructores pueden intervenir rápidamente y ofrecer el apoyo necesario para que aquellos empleados alcancen el éxito. Los equipos de L&D también pueden utilizar estas métricas para evaluar la eficacia del diseño de sus cursos y realizar los ajustes necesarios.

SIGUE APRENDIENDO | “10 preguntas importantes antes de adquirir un LMS para sus programas de formación en 2024”

8) Diseño centrado en las personas

La accesibilidad y la inclusividad son esenciales. Asimismo, la experiencia del usuario debe ser una prioridad al diseñar los cursos. El trabajo de sus empleados puede ser completado en múltiples dispositivos, y el entrenamiento para el desarrollo profesional sigue este mismo patrón. Los trabajadores podrían empezar un curso en un computador de mesa en una oficina y terminar el módulo de entrenamiento en su smartphone mientras viajan en autobús de vuelta a casa. Una transición fluida entre dispositivos ayuda a evitar la frustración de los usuarios y minimiza las distracciones en el aprendizaje. Además, un diseño inadecuado del curso puede dificultar a los formadores la evaluación del progreso, la retroalimentación, la carga de materiales, etc.

Los departamentos de L&D deben incluir a los usuarios finales en el proceso de diseño del curso para comprender cómo interactúan los estudiantes e instructores con el contenido. Una vez que los diseñadores instructivos reciben información sobre lo que funciona y lo que no funciona para los usuarios, pueden introducir mejoras. Este ciclo de solicitud y recepción de comentarios para la mejora del curso debe ser continuo. De este modo, los equipos de L&D pueden garantizar que las experiencias de entrenamiento de los empleados sean lo más positivas para todos.

9) Modelos de desarrollo profesional a distancia e híbridos

En el 2024, los modelos de entrenamiento a distancia e híbridos seguirán creciendo en prevalencia y sofisticación. Los modelos híbridos combinan la enseñanza presencial tradicional con actividades de eLearning. Con este enfoque, los empleados se benefician de la combinación de reuniones síncronas en persona y actividades asíncronas en línea. Obtienen la flexibilidad de un aprendizaje asíncrono que no interrumpe sus flujos de trabajo, al tiempo que participan en debates colaborativos y actividades prácticas.

Las organizaciones también pueden integrar experiencias de aprendizaje sincrónicas y asincrónicas en entornos totalmente remotos. Las herramientas de videoconferencia permiten a los instructores organizar debates en vivo y seminarios web interactivos. Los usuarios también pueden colaborar con sus compañeros a través de chats y videoconferencias. Los contenidos asíncronos, como los videos y los foros de debate, pueden visualizarse y completarse de forma independiente según la conveniencia de los empleados.

Adelántese a las tendencias de entrenamiento y siga siendo competitivo

Como se mencionó anteriormente, es probable que los empleados que no perciban oportunidades para aprender y desarrollarse en una organización busquen empleo en otro lugar. Adoptar enfoques de desarrollo profesional como el microaprendizaje y el diseño enfocado en el ser humano, así como hacer que los contenidos sean más inclusivos y accesibles, ayuda a los empleados a mejorar sus habilidades y a sentirse capacitados para avanzar en sus carreras.

Las organizaciones que no se mantengan al día con las necesidades y demandas de entrenamiento de sus empleados correrán el riesgo de perder talento. En ese sentido, adaptar los programas de entrenamiento a estas necesidades no solo ayuda a las empresas a retener a los mejores talentos, sino que también mejora las habilidades ya existentes en su plantilla.